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残業代3億円未払い訴訟、JAつやまが反論
kazuhiko@管理人 投稿日2016/6/22(水)17:45

 請求棄却求める 岡山地裁で第1回弁論

 岡山県津山市の津山農業協同組合(JAつやま、正職員約400人)が残業代や休日勤務手当などを長期にわたり支給せず違法だとして、職員ら約220人が計3億円余りの支払いを求めた訴訟の第1回口頭弁論が22日、岡山地裁(曳野久男裁判長)で開かれ、JAつやま側は「未払いはない」と請求棄却を求めた。
 未払いの額に上乗せして使用者に課す付加金計約2億6千万円を含め、請求総額は5億7千万円前後に上る。弁護団によると、残業代未払いを巡る訴訟では全国的にも異例の規模。2月に職員ら約210人で提訴し、その後別の職員らが追加提訴した。
 訴状などによると、JAつやまでは長年サービス残業が常態化。津山労働基準監督署が平成26年11月に是正勧告をしたが、ごく一部の支払いにとどまった。原告側は27年8月までの約2年分のタイムカードと賃金台帳を分析し、1人当たり最大で約439万円が未払いだと主張している。(産経ニュース)
http://www.sankei.com/west/news/160622/wst1606220075-n1.html



三菱自不正影響 岡山労働局への雇用調整助成金計画届、23件に
Kazuhiko@管理人 投稿日2016/6/2(木)16:35

   

 岡山労働局は30日、三菱自動車の燃費データ不正で影響を受けている岡山県内の部品メーカーなど関連企業のうち、26日までに19社から計23件の雇用調整助成金計画届が提出されたことを明らかにした。事業主からの相談件数は113件に上っている。同労働局は来月以降も県内各地で雇用調整助成金の説明会を開催し、関連企業を支援する。
 雇用調整助成金は産業構造の変化やその他経済上の理由などで事業活動の縮小を余儀なくされた企業が対象。従業員が休業した場合は休業手当、教育訓練を受けた場合は賃金相当額の一部を助成する。4月20日の三菱自の不正公表を受け、水島製作所(倉敷市)は軽自動車生産を停止。岡山県によると、配置換えや休業などの雇用調整を実施している県内関連企業は28社に上る。
 三菱自は6月末までの生産停止を明らかにしており、岡山労働局が受理した計画届には1社で5月分・6月分の2件を同時に提出した分も含まれる。一方、1カ月で30人以上の離職者を出すような事業の縮小や転換を行う際、事業主に求められる「再就職援助計画」の提出はないという。(日本経済新聞社)
http://www.nikkei.com/article/DGXLZO02974320Q6A530C1LC0000/




厚生年金逃れ、国の想定以上 建設業・ごみ収集員も
Kazuhiko@管理人 投稿日2016/6/2(木)16:31

   

 従業員に資格があるのに事業所が厚生年金に入れていない「加入逃れ」が政府の想定以上に広がっている。厚生労働省は未加入者を約200万人と推計して事業所の調査に乗り出したが、対象に含まれない建設作業員やごみ収集員の一部も未加入なことが朝日新聞の調べでわかった。
 従業員5人以上の個人事業所は厚生年金に加入する義務がある。だが、建設業者の中には雇っている作業員を「一人親方」として仕事を外注している実態が判明。厚生年金の保険料負担を避ける狙いで、こうした作業員は保険料が全額自己負担の国民年金に入る。一人親方は2015年度で全国に約60万人おり、加入逃れのため装われたケースも少なくないとみられる。
 東京23区の日雇いのごみ収集員(2千〜3千人)のほとんども厚生年金に未加入だ。同じ業者に1カ月以上続けて雇われれば厚生年金の加入条件を満たすが、委託業者の一部は違法に加入を避けている。
 厚労省年金局事業管理課は調査対象から漏れていることを認め、「実態が把握できれば適切に対応したい」とコメント。把握できていない加入逃れは、ほかの業界にも広がりそうだ。
 厚生年金は平均的な収入の人で毎月約3万9千円(雇い主も同額)の保険料を40年間払うと、月約15万6500円を受け取れる。一方、国民年金は月約1万6千円の保険料で、受給額は満額でも月約6万5千円。厚生年金の「加入逃れ」は、将来的に低年金者を増やすことになる。(久永隆一、井上充昌)

 〈厚生年金の未加入問題〉 厚生年金は会社員や公務員ら約4千万人が加入している公的年金。厚労省は昨年末、加入できるのに約200万人が未加入だと推計し、中小・零細企業を中心に保険料負担を逃れているとみられる約79万事業所に対する集中調査を始めた。未加入のままでは低年金や無年金になり、老後は低所得に陥るリスクが高い。生活保護の利用者が増えることで、社会的コストも増大する。(朝日新聞)
http://www.asahi.com/articles/ASJ5F75TLJ5FUTFK018.html




賃上げ、平均2.02%=前年下回る−16年春闘中間集計
Kazuhiko@管理人 投稿日2016/5/23(月)10:30

   

 連合は11日、2016年春闘の中間集計結果(9日時点)を発表した。傘下労働組合のうち経営側から回答を得た3807組合の平均賃上げ額は月額5915円(引き上げ率2.02%)となり、前年同時期の6710円(同2.28%)を下回った。
 規模別の平均賃上げ率は、組合員300人以上の1157組合が2.04%(前年同時期2.31%)、300人未満の2650組合が1.86%(同1.99%)といずれも前年を下回った。
 ただ、300人未満の賃上げ率と全体平均との差は前年に比べ縮小している。連合は「16年春闘方針の底上げを実現できている」(総合労働局)と評価している。(時事ドットコム)
http://www.jiji.com/jc/article?k=2016051100879&g=eco




下請け企業の長時間労働是正 政府、労基署の通報制度導入へ
Kazuhiko@管理人 投稿日2016/5/19(木)14:52

    

 サイバーパトロールも強化で「ブラック企業」監視

 長時間労働の是正を目指す政府は、下請け企業が親事業者に過酷な勤務を強いられる事態を打開しようと、労働基準監督署による新たな通報制度を年内にも導入する。不払いなど賃金に絡む違法行為を対象としてきた仕組みを応用し、長時間労働も取り締まる。情報収集のため、インターネット上でのサイバーパトロールも強化し、より広く深く“ブラック企業”を監視する。
 新たに始める通報制度では、情報収集に基づき、労基署が中小企業に立ち入り調査を実施。労使の合意なしに月80時間以上の残業をするなど、労働基準法違反に当たる長時間労働を調べる。背景に親事業者による無理な発注があると判断すれば、中小企業庁や公正取引委員会に通報する。
 通報を受けた中小企業庁や公正取引委員会は親事業者に指導を行う。事態が改善されない場合は実名公表に踏み切るほか、罰金が科せられるケースもある。
 長時間労働が問題視されている運送業や製造業などが、親事業者から極端に短い納期などで受注し、長時間の残業や休日出勤を強いられる状況を想定している。下請けと親事業者の取引内容にまで踏み込んで公的機関が監視することで、中小企業の労働環境の改善を促す。
 厚生労働省はインターネット上で求人情報や口コミサイト、ソーシャル・ネットワーキング・サービス(SNS)などを監視するサイバーパトロールも強化。ブラック企業に関するキーワードを専用システムで検出する。疑いのある会社は監視員が精査し、所轄の労基署に情報提供する。
 安倍晋三首相は3月末の1億総活躍国民会議で「長時間労働は少子化や女性の活躍を阻む原因」とし、是正を目指す考えを表明している。(産経ニュース)
http://www.sankei.com/economy/news/160516/ecn1605160002-n1.html




定年後再雇用の賃金格差は違法
Kazuhiko@管理人 投稿日2016/5/18(水)18:13

   

 定年退職後に運送会社に再雇用された嘱託職員の男性社員3人が、正社員との賃金格差の是正を求めた訴訟で、裁判所は2016年5月13日に、「業務内容が同じなのに賃金が異なるのは不合理」であるとして、請求通り正社員との賃金の差額計約400万円を支払うよう運送会社に命じました。
 今回はこの判決について見てみたいと思います。
 定年後再雇用の場合、賃金額については従来の50%から70%の間に集中しているという調査もあるそうです。従来は、60歳から年金が受給でき、高齢者雇用継続給付を受けることができていたことから、これらを加味して賃金額を設定していたため、あまり問題となっていませんでした。
しかし、近年年金受給年齢は引き上げられており、定年してから年金を受給することができるようになるまで、数年の開きができてしまっています。従来の考え方では現状に合わなくなってきていました。
このような中で今回の判決が出されました。
 労働契約法は、同一の使用者(会社)と労働契約を締結している、有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることを禁止しています(労働契約法20条)。
 このルールは、有期契約労働者は、無期契約労働者と比べて、雇い止めの不安があることによって合理的な労働条件の決定が行われにくいことや、処遇に対する不満が多く指摘されることを踏まえて、法律上明確化することとしたものです。賃金や労働時間をはじめとして、福利厚生、災害補償等一切の労働条件について適用されます。
 労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、
(1)職務の内容
(2)当該職務の内容及び配置の変更の範囲
(3)その他の事情
を考慮して個々の労働条件ごとに判断されます。特に、賃金、通勤手当、安全管理などについて労働条件を相違させることは、上の条件を考慮して特段の事情がない限り、合理的とは認められないと考えられています。
 そして、この規定により不合理とされた労働条件の定めは無効となりますので、不法行為として損害賠償が認められることになります。また、この規定により無効とされた労働条件については、基本的には無期契約労働者と同じ労働条件が認められると考えられています。
 今回のケースでは、裁判所は、「仕事の内容は正社員と同一である」ことを認めた上で、「『特段の事情』がない限り、同じ業務内容にもかかわらず賃金格差を設けることは不合理だ」としています。
 この会社については、「再雇用時の賃下げで賃金コスト圧縮を必要とするような財務・経営状況ではなかった」として、特段の事情がなかったと判断しました。
 運輸業界ではこのような形態の定年後再雇用が多いと言われており、この判決が、同業界の中の格差の是正につながっていくのか、さらには他の業種へも広がるのか、注目が集まっています。(ガジェット通信)
http://getnews.jp/archives/1461760




定年引き上げの助成金拡大 支給基準、66歳以上に
Kazuhiko@管理人 投稿日2016/3/31(木)11:02

  

 厚生労働省は意欲のある高齢者が働きやすいように定年退職の年齢引き上げを企業に促す。定年を70歳以上に引き上げないと助成金を出さない制度を改め、4月から支給基準を「66歳以上」に広げて使いやすくする。65歳以上の社員を雇う企業が40〜50代の中高年の転職を受け入れた場合、1人あたり40万円を出す助成金制度もつくる。
 定年を引き上げた企業は就業規則の変更など制度の導入にかかる経費として100万円をもらえる。定年を迎えた正社員が非正規社員として働ける継続雇用制度を導入した場合も助成する。
 助成金をもらえる企業の数は基準の緩和で大幅に増える見通しだ。2015年の厚労省調査によると、70歳以上まで働ける企業は全体の2割にとどまっている。希望者全員が65歳以上まで働ける企業は7割を超える。
 40〜50代の転職を後押しする助成金は1人当たり40万円を受け入れ企業に出す。1社につき最大500人まで支給する。
 企業間で話し合って、転籍を決めることを条件にする。グループ企業内や下請け企業などへの転籍は助成金の対象から外す。
 定年を延ばす動きは新卒の学生を採りにくい中小企業が先行してきた。足元では、人手不足感の高まりから大手企業でも広がりを見せている。ファミリーレストラン最大手のすかいらーくは15年、従業員の定年を60歳から65歳に延長を決めた。ホンダも16年度中に定年を65歳に引き上げる方針だ。(日本経済新聞社)
http://www.nikkei.com/article/DGXLASFS30H3E_Q6A330C1MM8000/




長時間労働 残業の上限規制は必要
Kazuhiko@管理人 投稿日2016/3/31(木)10:40

   

 「残業代ゼロ法案」提出の政府が、残業規制の見直しを言い出した。確かに日本の労働時間は欧州などより長い。過労死を防ぎ仕事と家庭の両立を容易にするならいい。具体像をまず示してほしい。
 安倍晋三首相は、政府の一億総活躍国民会議で「(残業時間の上限を労使で定める)三六協定における時間外労働規制のあり方について再検討を行う」と表明した。
 労働基準法は労働時間を一日八時間、週四十時間までと定めている。
 しかし、労使が三六協定を結べば法定時間を超えて残業でき、“青天井”ともなる。三六協定を結ぶ事業場は全体の五割を超える。
 日本人の労働時間は長い。国際労働機関(ILO)によると、週当たりの労働時間が四十九時間以上の長時間労働者の割合は二〇一三年で、日本は21%超。フランスやドイツの、ほぼ倍だ。
 厚生労働省によると、一四年度に脳・心臓疾患で過労死したと認定されたのは百二十一人と高止まりし、精神障害による過労自殺は未遂も含めて九十九人と、過去最多を更新している。
 フランスやドイツの労働時間が短いのは、総労働時間の上限規制を設けているからだ。加えて、勤務終了から開始まで連続十一時間以上の休息を取らなければいけないという「インターバル規制」も定めている。
 一億総活躍国民会議のメンバーからは「三六協定の上限規制の設定など、長時間労働規制を前に進めてほしい」と欧州と同様の規制を設けるよう求める声も出た。
 日本労働弁護団は、フランスを参考に、総労働時間の上限を週四十八時間、時間外労働の上限を年二百二十時間と、罰則付きで法律で定めることを提言する。
 経済界の反発も予想されるが、総労働時間の上限規制を日本も導入するべきではないか。労働時間の抑制は、働き手の命や健康を守るのみならず、女性の活躍支援や少子化対策としても有効な施策であることは間違いない。
 理解に苦しむのが、政府は長時間労働の抑制に旗を振る一方、働いた時間に関係なく成果に応じて賃金を支払う残業代ゼロ法案の成立を目指していることだ。同制度は過重労働を助長させ、過労死を増やすとの懸念が強い。
 政府は年収千七十五万円以上の高度専門職に限定するため対象は「極めて狭い」と言うが、将来、拡大されない保証はない。働く側の声をよく聞いてもらいたい。
                             (東京新聞)
http://www.tokyo-np.co.jp/article/column/editorial/CK2016033102000147.html



厚生年金の加入逃れ阻止79万社特定し強制も マイナンバー活用
Kazuhiko(管理人) 投稿日2016/2/24(水)13:11

    

 厚生年金や従業員向けの健康保険は、法人や従業員5人以上の個人事業主に加入する義務がある。保険料は労使で折半して負担している。ところが、保険料の負担を逃れるため、意図的に加入せずに義務を果たしていない悪質な企業があり、問題になっている。
 厚労省の推計では、本来は公的年金制度で2階建ての部分に当たる厚生年金に加入できるはずなのに、1階部分の国民年金(基礎年金)にしか加入していない会社員が約200万人にのぼる。国民年金は厚生年金よりも年金額が少ない。医療保険も国民健康保険のままだと全額自己負担なので保険料が高くなるケースが多い。
 企業向けマイナンバーを使った加入逃れの防止対策は保険料を徴収する日本年金機構が4月から始める。従業員に代わって所得税を納める義務が課されている企業の法人番号を国税庁からもらう。保険料を支払う企業の法人番号と照らし合わせ、未加入の企業をあぶり出す。
 法人番号を使えば、同じ名前の企業など紛らわしいケースで、職員が個別に審査する作業を大幅に省くことができる。未加入企業の特定が今より格段に早くなる。
 年金機構は未加入企業を特定したら、まず文書や電話で加入を要請する。それでも加入しない場合は企業を訪問するなどして加入を求める。何度要請しても拒否する企業は立ち入り検査に入り、強制的に加入手続きする。
 厚労省と年金機構は14年11月、国税庁から源泉徴収義務を課されている企業の社名と住所をもらい、加入漏れ企業の特定を進めてきた。
 79万社で加入漏れの疑いのあることは分かったものの、個社の特定作業を進めるなかで、社名の表記違いや転居している場合など紛らわしいケースも多く、手間と時間がかかっていた。
 15年4月から9月までの半年間で調査が済んだのは18万事業所にとどまる。今の調査では17年度末までに終わらない可能性が高まっていた。(日本経済新聞社)
http://www.nikkei.com/article/DGXLASFS23H3G_T20C16A2MM8000/



第3の企業年金創設 会社単位で運用、給付は変動 16年度にも
Kazuhiko(管理人) 投稿日2015/12/14(月)11:04


 厚生労働省は2016年度にも企業が運用し、運用次第で加入者への年金給付額が変わる新しい企業年金制度を創設する。現在、企業年金は2種類あるが、加入者に給付額を約束する確定給付型は企業の負担が重く、加入者が自分で運用する確定拠出型は個人のリスクが大きい。双方の特徴を併せ持つ第3の制度を設け、企業年金の普及を促す。
 厚労省が制度設計の検討に入った。金融庁など関係省庁と調整し、今秋に全体像を示す。企業年金の関連政令を改正し、早ければ16年度に企業が導入できるようにする。
 日本の年金制度は全国民が対象の公的年金と私的年金から成り、企業年金は企業が従業員のために設ける私的年金だ。現在は確定給付型と確定拠出型の2種類ある。
 確定給付型は企業が掛け金を運用し、加入者に約束した運用利回りに届かなければ企業は資金を追加拠出する義務がある。財務負担が大き過ぎるため、制度をやめる企業が増えている。
 企業負担を和らげるため01年に加入者が自分で運用し、運用次第で年金額が変わる確定拠出型を導入した。確定拠出型の導入企業は15年に2万社を超えたが、加入者のリスクは確定給付型より大きいため制度導入で労使が合意しにくい。導入した場合でも加入者は運用に及び腰のため選ぶのは預金などに偏り、運用利回りが0〜2%以下と低いケースが多い。
 そこで確定給付型と確定拠出型の特徴を併せ持つ第3の企業年金を創設する。確定給付型のように運用は企業が行う半面、年金額は確定拠出型のように変動する。
 企業は掛け金を現在より多く出し、運用方法は労使で決める。加入者が各自で運用する確定拠出型とは違い、企業が加入者全員分の資金をまとめて運用する。企業が当初出す掛け金は増えるものの、運用が不調でも追加拠出する必要はない。積立金が減れば、受給者を含めて年金給付を減らす。加入者は給付が変動するリスクを引き受けるが、自分で運用する必要はない。
 厚労省が参考にするのはオランダの「集団型確定拠出年金」と呼ぶ制度だ。年金給付に必要な額より5%以上多く企業が掛け金を積み立てるよう義務付けている。例えば、給付に必要な額が年100億円なら、企業は105億円以上を出さなければならない。厚労省も数%を軸に上積み幅を検討する。
 勤め先で企業年金に加入する人は14年3月時点で約1700万人。会社員の4割強にとどまっている。従業員100人未満の中小企業では企業年金の普及率が2割以下だ。加えて、中小企業が多い確定給付型の厚生年金基金は廃止が相次ぐ。新制度が受け皿の一つになる可能性がある。(日本経済新聞社)
http://www.nikkei.com/article/DGXLASFS22H24_S5A720C1MM8000/





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